La Navidad no solo es una época festiva, también es el momento de repasar lo que nos ha deparado el año y planear el siguiente. Por ello, las compañías se afanan por mostrar sus buenos propósitos, ya que el Año Nuevo es el momento de la obligada agenda de revisión salarial de los empleados. Las estrategias de negociación de los salarios deben de realizarse con cuidado, puesto que una mala gestión de las mismas puede suponer un impacto negativo en la organización.
Además, debemos prestar especial atención para que ambas partes (trabajadores y empresa) salgan ganando, o al menos, ajustar la revisión para que no haya demasiadas diferencias. A la hora de establecer la revisión salarial del próximo año se pueden contemplar dos escenarios. El primero es el de trabajadores cuya retribución está muy ajustada a la del convenio de la empresa. El segundo escenario es aquel donde los empleados tienen una retribución económica claramente por encima de las condiciones mínimas que estipule el convenio.
Gestionar la revisión salarial mediante estrategias de negociación
En ambos casos existe la posibilidad de usar una las herramientas analíticas como People Analytics que nos permitirá gestionar la situación de una forma eficiente. El uso de People Analytics nos da una visión general que va mucho más allá de los totales y las medias que usualmente utilizan los departamentos de RRHH para determinar el rendimiento y las retribuciones, para descubrir la raíz de los conflictos, discrepancias y anomalías.
De esta forma, y gracias al uso combinado de estrategias de negociación y People Analytics podemos resolver fácilmente el problema. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores que tengan una retribución muy ajustada con respecto al convenio, People Analytics nos puede ayudar a identificar la coherencia de esta política e identificando donde aplicar ajustes para solucionar el problema.
Podemos cruzar la información en los roles y áreas de los empleados a los que les afecta el convenio con los que no. De esta manera, podemos descubrir si existen trabajadores que tengan la misma función y área que otros compañeros y saber cuáles tienen un trato diferencial.
Esta información puede representarse media técnicas analíticas como los mapas de calor que representen los empleados según su nivel de retribución por área e identificar anomalías en un sentido u otro, donde veremos en colores diferenciados los valores altos o bajos al grupo vinculado.
La representación mediante mapas de calor facilita la identificación de los casos que sobresalen de sus comunidades o colectivos [fuente: Github]
Otro aspecto donde People Analytics puede ayudarnos es a identificar cuando un empleado ha cambiado de retribución históricamente (identificar la importancia de la antigüedad o las evaluaciones de desempeño, por ejemplo) y en qué medida está vinculado a un cambio de rol.
La capacidad de extraer diferentes perfiles tipo de empleado nos puede ayudar a procesar nuestros empleados actuales y pronosticar en cuáles de ellos se debería producir un cambio y generar un presupuesto global de retribuciones.
Pero, además, también podemos cruzar esa previsión con las posiciones que tenemos previstas cubrir el próximo año y adelantarnos a las necesidades económicas de nóminas definiendo un presupuesto y poder hablar de revisiones salariales para saber hasta dónde podemos llegar.
Sin embargo, el escenario donde más destaca el uso de Analytics es en el ámbito de la retribución de los trabajadores que están fuera del convenio. Es importante saber ajustar la retribución de estos trabajadores, ya que están significativamente por encima de lo que el colectivo o convenio estipula y cualquier cambio, por menor que parezca, debe ser revisado y estudiado previamente.
Cabe destacar el gran potencial de Analytics en este escenario, puesto que gracias a su uso y el análisis del trabajador podemos determinar los niveles de productividad del mismo y comparar la retribución con respecto esta productividad.
La importancia de medir la productividad
En la mayoría de organizaciones la retribución debería estar muy ligada con la capacidad de desempeño de los trabajadores. A mayor productividad de los trabajadores de la empresa esta obtiene más ingresos y, por tanto, los empleados deberían tener más retribución económica.
Aspectos como la presencia, la puntualidad o el volumen de horas trabajadas se han demostrado como poco vinculantes con la productividad laboral. Son indicadores necesarios para asegurar que la gente está trabajando, pero tienen escasa relación en saber cómo trabajan. Es decir, no sirven para calcular la productividad.
Por ello, es necesario identificar y medir aspectos que nos sirven para determinar el resultado de la productividad. A continuación, nombramos algunos de ellos: número de procesos atendidos, complejidad media de los problemas tratados, tiempo de resolución, satisfacción del cliente interno, satisfacción del cliente externo y kilómetros recorridos, entre otros.
Hay que pensar que cada organización y cada rol pueden tener unos indicadores claros que midan si la persona está aportando o no valor. De hecho, en el actual panorama laboral están desapareciendo aquellos perfiles profesionales que no aportan nada y donde no se puede medir la productividad.
La clave es buscar los indicadores que necesita nuestra empresa para generar un índice del valor añadido que cada empleado genera.
El aumento de la productividad tiende a ampliar el número de trabajadores y su salario en los modelos económicos de referencia [fuente: Wikipedia]
Al tener un indicador de desempeño de referencia y criterios normalizados podemos homogeneizar el índice entre los empleados y hacer gráficas para saber el nivel de productividad o del valor añadido de las personas (bajo, medio o alto) y compararlo con sus niveles de retribución.
Gracias a Analytics se puede contemplar el nivel de cada trabajador y de una forma visual fácil y sencilla ver si hay excesivas diferencias entre la productividad y la retribución. Así es fácil determinar si es necesario realizar cambios en el salario al disponer de una herramienta objetiva, fácil de usar y lo mejor de todo, productiva y eficaz. De esta forma, y gracias a las estrategias de negociación podremos valorar de una forma justa a nuestros empleados.
¿Quieres saber cuál es el nivel de productividad de tus empleados? No lo dudes y prueba People Analytics. En Enzyme te podemos ayudar a vincular People Analytics en tu empresa y personalizar los indicadores necesarios en tu empresa para dotarlos de objetividad y que repercutan positivamente en tu organización.
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